Rückzahlung von Fortbildungskosten

Arbeitgeber übernehmen regelmäßig die Aus- oder Fortbildungskosten für ihre Arbeitnehmer. Im Gegenzug für die Kostenübernahme ist in den meisten Fortbildungsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung der Fortbildungskosten enthalten, wenn aus vom Arbeitnehmer veranlassten Gründen das Arbeitsverhältnis vorzeitig innerhalb einer im Fortbildungsvertrag vereinbarten Bindungsfrist endet.

Solche Rückzahlungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, sie dürfen den Arbeitnehmer jedoch nicht unangemessen benachteiligen. Unter anderem darf eine Rückzahlungsverpflichtung nicht durch eine vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung ausgelöst werden. Denn dann hätte es allein der Arbeitgeber in der Hand, die Rückzahlungsverpflichtung auszulösen.

Der Grund für die Kündigung muss aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat diese Grundsätze mit Urteil vom 16.11.2023 (2 Sa 90/23) weiter konkretisiert und entschieden, dass auch eine Formularklausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung der vom Arbeitgeber finanzierten Kosten seiner Weiterbildung verpflichtet, wenn er während der Weiterbildungszeit aus seinem Verschulden oder „auf eigenen Wunsch“ aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, den Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB benachteilige, weil hiervon auch alle Fälle einer unverschuldeten Eigenkündigung aus personenbedingten Gründen erfasst würden. Eine solche Klausel erstrecke sich auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ist der Arbeitnehmer aber ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sei der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit könne der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen. An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses bestünde in der Regel kein billigenswertes Interesse. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für den Arbeitgeber nicht amortisiere, sei dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen.