BAG: Urlaubsabgeltung unterliegt Ausschlussfristen

Das Urlaubsrecht wurde in den letzten Jahren mehrfach durch richtungsweisende Urteile des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geprägt. Umstritten war lange Zeit, ob der gesetzliche Urlaubsanspruch der Verjährung unterliegt und – wenn ja – wann die Verjährungsfrist beginnt.

Der EuGH (Vorabentscheidung vom 22.9.2022 (- C-120/21 -)) und ihm folgend das BAG (Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20) haben hierzu entschieden, dass der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich verjähren kann. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber seiner sogenannten Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist. Über diese Entscheidung hatten wir bereits am 19. Januar 2023 berichtet.

Hiervon zu unterscheiden ist allerdings der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers, der erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Kann der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub ganz oder teilweise nicht nehmen, so ist dieser gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch kann als reiner Geldanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten nachgekommen ist oder nicht, sowohl arbeitsvertraglichen sowie tarifvertraglichen Ausschlussfristen und auch der Verjährung unterliegen. Den Arbeitgeber trifft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr die Obliegenheit, daran mitzuwirken, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt.

Das BAG (Urteil vom 31.1.2023 – 9 AZR 244/20) begründet seine Entscheidung damit, dass die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub und damit die entsprechenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ableitet, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet. Spätestens ab diesem Zeitpunkt besteht nicht mehr die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann. Der Arbeitnehmer kann dann nicht mehr aufgrund dieser schwächeren Position davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.