Wie ich es sehe –

Arbeitsrechtliche Bemerkungen zu aktuellen Themen

von

Dr. Friedrich Heither | Vorsitzender Richter am BAG a.D.

Als ehemaliger Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht möchte ich die Mandanten unserer Kanzlei in regelmäßigen Abständen über Neuerungen in der
arbeitsrechtlichen Gesetzgebung und interessante Entscheidungen der Arbeitsgerichte informieren und meine Sicht der Dinge darstellen.
Ich war 25 Jahre Richter am Bundesarbeitsgericht, davon 12 Jahre Vorsitzender des Ruhegeldsenats. Deshalb interessiert mich die betriebliche Altersversorgung auch heute noch.
Im Jahr 2018 gab es eine bedeutende Änderung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) in Form des Betriebsrentenstärkungsgesetzes.

 

  1. Erinnern wir uns: Zunächst handelte es sich bei Erlass des BetrAVG Ende 1974 um eine zum Schutz der Arbeitnehmer notwendige Einschränkung der Vertragsfreiheit.
    Die Anwartschaften (rechtliche begründete Aussicht auf eine Leistung) waren nach den Versorgungszusagen in der Regel verfallbar.
    Das heißt, wer den Versorgungsfall Alter, Invalidität und Tod nicht im selben Arbeitsverhältnis erlebte, erhielt nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nichts.
    Das wurde als unbillig erfunden. Eine Entscheidung des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1972 gab dem Kläger im damaligen Verfahren – entgegen dem Wortlaut
    der Vereinbarungen – Recht.
    Das  war die Geburtsstunde des BetrAVG.  Der Einzelfall hatte gezeigt, wie notwendig eine allgemeine gesetzliche Regelung war:
  • Anwartschaften wurden unter bestimmten Voraussetzungen unverfallbar,
  • Unverfallbare Anwartschaften und Ansprüche nach Eintritt des Versorgungsfalls wurden gegen Insolvenz des Versorgungsschuldners geschützt, und
  • Versorgungsleistungen sollten laufend angepasst werden.

 

  1. Später wurde das BetrAVG mehrfach ergänzt und geändert. Die letzte Änderung ist mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BetrAVG n.F.) am 1. Januar 2018 in Kraft getreten.
    Der Gesetzgeber möchte, dass auch kleinere und mittlere Unternehmen ihren Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung anbieten.
    Viele Mitbürger sorgen sich um ihre finanzielle Lage im Alter. Die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung (erste Säule) reicht in vielen Fällen nicht mehr aus.
    Zusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (zweite Säule) sollen diese Leistungen ergänzen. Aber nicht alle Unternehmen (Arbeitgeber) gewähren ihren Arbeitnehmern solche Leistungen.
    Sie scheuen das Risiko einer Leistungszusage, weil sie den Leistungserfolg einer Anlage nicht sicherstellen können. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz will das ändern.

Bisher sah das Betriebsrentenrecht nur leistungsbezogene Zusagen vor. Nach neuem Recht können die Tarifvertragsparteien die Zusagen auf eine reine Beitragszusagen beschränken.
Die Arbeitgeber sind bei diesen Zusagen nur zur Zahlung des vereinbarten Versorgungsbeitrags an einen externen Träger der betrieblichen Altersversorgung (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfond) verpflichtet. Sie haften nicht für den Erfolg der Anlagebeträge.
Das Risiko liegt jetzt bei den Arbeitnehmern.

Solche „reine Beitragszusagen“  können zum Schutz der Arbeitnehmer nur in Tarifverträgen vereinbart werden. Das wird kritisiert. Aber nur die Tarifvertragsparteien sind in der Lage, die Zusagen ausgewogen zu gestalten, Arbeitnehmer und Betriebsräte können ein wirkliches Gleichgewicht bei dem Aushandeln der Bedingungen (Vertragsparität) nicht herstellen. Deshalb diese Einschränkung. Wichtig: Die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber können die Anwendbarkeit der entsprechenden Tarifverträge vertraglich mit ihren Arbeitnehmern vereinbaren (§ 24 BetrAVG n.F.). Der Arbeitgeber muss nur unter den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

 

  1. Das neue BetrAVG enthält auch Verbesserungen zugunsten der Arbeitnehmer bei der Entgeltumwandlungnach § 1a BetrAVG. Der Arbeitgeber ist bei Zusagen ab dem 1. 1. 2019 gesetzlich verpflichtet, einen Zuschuss von 15 %des umgewandelten Entgelts an den externen Versorgungsträger zu entrichten, weil und sofern er durch die Entgeltumwand Sozialversicherungsbeiträge einspart. Für Altzusagen vor dem 1. 1. 2019 gilt die Verpflichtung erst ab dem 1.1. 2022.

Eine einschneidende Änderung der bisherigen Grundsätze enthält jetzt § 20 Abs.  2 BetrAVG n.F.. In Tarifverträgen kann geregelt werden, dass die  Entgeltumwandlung automatisch eintritt. Der Arbeitnehmer muss der Entgeltumwandlung widersprechen, wenn er keine Entgeltumwandlung wünscht. Bisher musste der Arbeitnehmer selbst aktiv werden, wenn er eine Entgeltumwandlung wünschte. Das bedeutet einen gewissen Zwang und eine Abkehr vom Grundsatz der Freiwilligkeit.

Für Geringverdiener, das sind Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 € monatlich, sind steuerliche Förderungen im Einkommensteuerrecht vorgesehen (Förderbeitrag des Staates).

 

  1. Ob diese neuen Möglichkeiten zu einer weiteren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung führen, ist nicht gewiss. Viel hängt von den Tarifvertragsparteien ab. Sie müssen zunächst aktiv werden und entsprechende Versorgungstarifverträge abschließen und für eine faire Ausgestaltung der Risiken sorgen.

 

Die Ergänzungen im Bereich der Entgeltumwandlung sind zu begrüßen. In vielen Fällen haben die Arbeitgeber schon bisher die ersparten Sozialversicherungskosten an ihre Arbeitnehmer weitergegeben. Jetzt sind sie dazu gesetzlich verpflichtet. Der Druck zur Entgeltumwandlung ist erträglich, weil Widerspruch möglich ist.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz behandelt – so muss man es deutlich sagen –  nur Randprobleme. Wichtiger ist ein ausreichendes, am erreichten Lebensstandard orientiertes und gesetzlich gesichertes Niveau der gesetzlichen Rente. Die gesetzliche Rente ist und wird die maßgebende Grundlage der wirtschaftlichen Sicherung im Alter, in  Fällen der vorzeitigen Invalidität und bei der Versorgung der Hinterbliebenen bleiben. Die Betriebsrente, um deren Verbreitung der Gesetzgeber sich mit guten Gründen bemüht, ist immer nur Ergänzung.