An Ihrer Seite – Führungskräfte und Geschäftsführer

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote (also Konkurrenzverbote nach dem Ausscheiden) sind bei Führungskräften nicht automatisch durch Gesetz geregelt, werden aber oft vertraglich vereinbart. Wichtig ist, dass solche Verbote in zeitlicher und räumlicher Hinsicht angemessen sind – üblich sind maximal bis zu 24 Monate Dauer. Bei leitenden Angestellten oder normalen Arbeitnehmern schreibt § 74 HGB zudem eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Vergütung während der Dauer des Verbots vor. Auch Geschäftsführern wird in der Praxis eine solche Entschädigung vertraglich oft zugesagt, um das Verbot fair auszugleichen. Achten Sie darauf, dass das Wettbewerbsverbot schriftlich fixiert ist und keine überzogene Einschränkung enthält; andernfalls könnte es unwirksam sein. Im Zweifel sollte eine Fachanwältin/ein Fachanwalt prüfen, ob eine Wettbewerbsklausel durchsetzbar ist.

Ja, grundsätzlich können die Gesellschafter einer Kapitalgesellschaft einen Geschäftsführer jederzeit von seinem Amt abberufen (Widerruf der Bestellung). Anders als normale Arbeitnehmer genießt ein Geschäftsführer in der Regel keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung des Anstellungsvertrags ist daher meist deutlich einfacher möglich als bei einem gewöhnlichen Angestellten. Allerdings sind die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen oder Abfindungsklauseln zu beachten. Eine fristlose Abberufung/Kündigung erfordert – sofern nicht im Gesellschaftsvertrag anders geregelt – einen wichtigen Grund (z. B. grobe Pflichtverletzung). Nach einer Abberufung kann es in Einzelfällen vorkommen, dass der ehemalige Geschäftsführer arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz genießt, falls noch ein untergeordnetes Arbeitsverhältnis besteht.

Geschäftsführer und Vorstände tragen eine hohe Verantwortlichkeit – bei Rechtsverstößen des Unternehmens können sie unter Umständen auch mit ihrem Privatvermögen in Haftung genommen werden. Es ist ein Irrglaube, dass bei einer GmbH nur das Stammkapital haftet; Geschäftsführer haften persönlich, wenn sie ihre Sorgfaltspflichten verletzen (z. B. bei Verstößen gegen Gesetze, Steuern, Sozialabgaben oder Compliance-Pflichten). Um persönliche Haftung zu vermeiden, sollten Führungskräfte für ein funktionierendes Compliance-Management sorgen und Risiken aktiv überwachen. Eine D&O-Versicherung kann zusätzlich Schutz bieten. Dennoch bleibt: Wer grob fahrlässig oder vorsätzlich seine Pflichten verletzt, dem drohen Schadensersatzforderungen oder sogar strafrechtliche Konsequenzen.

Nein – viele arbeitsrechtliche Schutzvorschriften greifen bei echten Führungskräften nicht oder nur eingeschränkt. Geschäftsführer zählen rechtlich nicht als „Arbeitnehmer“, sondern als Organe der Gesellschaft. Daher fallen sie z. B. nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Auch das Arbeitszeitgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz finden auf Geschäftsführer keine Anwendung, vergleichbar mit selbstständigen Unternehmern. Ein Geschäftsführer kann also z. B. keine Überstundenvergütung verlangen und auch keiner Personalvertretung angehören. Dennoch gelten natürlich allgemeine Gesetze: Geschäftsführer unterliegen dem AGG (Diskriminierungsverbot), Arbeitsschutzpflichten gegenüber Mitarbeitern und haften für Verstöße. Insgesamt bewegt sich eine Führungskraft in einer anderen arbeitsrechtlichen Stellung als ein normaler Angestellter.

Auch leitende Organe müssen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats achten. Bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (z. B. Arbeitszeitgestaltung, Einführung neuer Technologien, Einstellungen in größeren Betrieben) darf der Geschäftsführer keine einseitigen Entscheidungen treffen, ohne den Betriebsrat einzubinden. Missachtet er ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (nach § 87 BetrVG), kann der Betriebsrat notfalls per Gericht erwirken, dass die Maßnahme unterlassen oder rückgängig gemacht wird. Daher sollte eine Geschäftsführung stets „auf Augenhöhe“ mit dem Betriebsrat verhandeln und frühzeitig Informationen teilen. Vertrauen und Transparenz sind wichtig – der Betriebsrat ist kein Gegner, sondern Partner bei der Gestaltung betrieblicher Regeln. Letztlich schreibt das Gesetz die „vertrauensvolle Zusammenarbeit“ vor, was von oben gelebt werden muss, um reibungslose Prozesse sicherzustellen.