An Ihrer Seite – Betriebsräte

Ein Betriebsrat wird in einer geheimen Wahl gewählt. Den ersten Schritt können bereits drei wahlberechtigte Arbeitnehmer machen, indem sie zu einer Wahlversammlung einladen. Dort wird ein Wahlvorstand gewählt, der die Betriebsratswahl organisiert und durchführt. Der Wahlvorstand trägt eine große Verantwortung, da die ordnungsgemäße Durchführung der Wahl entscheidend ist. Schon der Wahlvorstand selbst kann und sollte sich deshalb schulen lassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kosten für eine Wahlvorstandsschulung zu übernehmen. Wenden Sie sich hierzu gerne an uns – wir bieten speziell auf Ihren Betrieb zugeschnittene Schulungen an, in denen wir alle wesentlichen rechtlichen und praktischen Aspekte der Betriebsratswahl vermitteln.

Eine abgeschlossene Betriebsratswahl kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Ergebnisses beim Arbeitsgericht angefochten werden. Antragsberechtigt sind mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Anfechtung hat Erfolg, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen wurde – zum Beispiel Fehler bei Wahlberechtigung, Wählbarkeit der Kandidaten oder im Wahlverfahren. Kleinere Formfehler reichen nicht; der Verstoß muss das Wahlergebnis beeinflussen können. Wird die Wahl erfolgreich angefochten, muss neu gewählt werden. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung bleibt der gewählte Betriebsrat aber im Amt.

Wichtig ist eine gründliche Vorbereitung. Der Betriebsrat sollte klare Ziele formulieren: Was genau soll mit der geplanten Betriebsvereinbarung erreicht werden? Fachkenntnis ist ebenso entscheidend – Schulungen im Betriebsverfassungsrecht oder externer juristischer Rat können helfen, auf Augenhöhe zu verhandeln. Während der Verhandlung gilt: Kompromissbereitschaft zeigen, aber auch die Interessen der Belegschaft deutlich machen. Es kann sinnvoll sein, Zwischenergebnisse schriftlich festzuhalten. Bei festgefahrenen Verhandlungen besteht die Möglichkeit, eine Einigungsstelle anzurufen. Insgesamt führt Transparenz und sachliche Kommunikation meist zum Erfolg: Wenn beide Seiten verstehen, was die andere erreichen will, steigt die Chance auf eine tragfähige Einigung.

Missachtet der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, sollte der BR zunächst schriftlich auf sein Recht pochen und die Einhaltung einfordern. Bleibt der Arbeitgeber stur, gibt es rechtliche Schritte: Der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht eine Unterlassungsverfügung beantragen, um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Arbeitgebers zu stoppen. Auch kann er die Einigungsstelle anrufen, wenn es um eine Erzwingungsangelegenheit (etwa § 87 BetrVG) geht, um dort eine Regelung herbeizuführen. In gravierenden Fällen – etwa bei völliger Verweigerung der Mitbestimmung – kommt sogar eine Anzeige wegen Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG) oder Straftat (§ 119 BetrVG) in Betracht. In der Praxis sollte der BR aber zunächst das Gespräch suchen und notfalls mit juristischer Unterstützung seine Rechte durchsetzen.

Ja. Betriebsratsmitglieder dürfen an Schulungen und Seminaren teilnehmen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind (§ 37 Abs.6 BetrVG). Der Arbeitgeber muss diese Schulungen bezahlen und die Teilnehmer freistellen. Das gilt zumindest für Grundlagenseminare (Arbeitsrecht, BetrVG) und spezielle Themen, die aktuell im Betrieb anstehen. Wichtig ist, dass der Betriebsrat einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Seminarteilnahme fasst und das Seminar als erforderlich bezeichnet. Dann trägt der Arbeitgeber sämtliche Kosten – Kursgebühren, Reise und Hotel – und das Gremium darf währenddessen die Mitglieder von der Arbeit freistellen, ohne Gehaltseinbußen. Verweigert der Arbeitgeber die Kostenübernahme zu Unrecht, kann der Betriebsrat dies notfalls arbeitsgerichtlich klären lassen.

Absolut – das Kündigungsschutzgesetz bietet Mitgliedern des Betriebsrats einen besonderen Schutz. Während der Amtszeit und bis ein Jahr nach Ende der Amtszeit ist die ordentliche Kündigung unzulässig. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist zwar theoretisch möglich, bedarf aber zwingend der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder der gerichtlichen Ersetzung dieser Zustimmung. Praktisch heißt das: Ein Arbeitgeber kann ein Betriebsratsmitglied nur in extremen Ausnahmefällen kündigen (etwa bei schweren Verfehlungen), und selbst dann muss erst das Arbeitsgericht zustimmen. Dieser Sonderkündigungsschutz soll sicherstellen, dass Betriebsräte unabhängig und ohne Angst vor Entlassung ihre Aufgaben erfüllen können. Betriebsratsmitglieder sollten aber weiterhin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten ernst nehmen – der Schutz ist kein Freibrief für Fehlverhalten.