An Ihrer Seite – Selbständige

Als Arbeitgeber sollten Sie sämtliche Entscheidungen in Einstellung und Beschäftigung diskriminierungsfrei treffen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt für Unternehmen jeder Größe und untersagt Benachteiligungen etwa wegen Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder Herkunft. Um Vorwürfe zu vermeiden, achten Sie schon bei Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen auf neutrale Kriterien. Schulen Sie ggf. Führungskräfte, unbewusste Vorurteile zu erkennen. Auch im Arbeitsalltag sollten gleiche Regeln für alle gelten. Wer gegen das AGG verstößt, riskiert Entschädigungsforderungen von Bewerbern oder Mitarbeitern – deshalb: transparente, faire Entscheidungsprozesse etablieren.

Wenn Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge ohne juristische Beratung selbst aufsetzen, schleichen sich oft Fehler ein. Unklare Formulierungen oder unwirksame Klauseln (z. B. zu Überstunden oder Wettbewerbsverboten) können später zu Streit oder unwirksamen Regelungen führen. Besser ist, Verträge von Anfang an rechtssicher zu gestalten: Verwenden Sie aktuelle Muster oder lassen Sie individuelle Verträge prüfen. Achten Sie besonders auf Gleichbehandlung – diskriminierende Klauseln oder Ausschlüsse können gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen und unwirksam sein. Klare, gesetzeskonforme Verträge beugen Missverständnissen vor und sparen im Ernstfall Kosten.

Kündigungen sind heikel. Zunächst ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – das ist ab mehr als 10 Vollzeit-Mitarbeitern im Betrieb und >6 Monaten Betriebszugehörigkeit der Fall. In einem solchen Fall benötigen Sie einen konkreten Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt mit Abmahnung oder personenbedingt, z. B. Krankheit). Doch auch wenn Ihr Betrieb kleiner ist und KSchG nicht greift, sollten Sie fair und formal korrekt kündigen: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Beachten Sie besondere Schutzvorschriften – Schwangere, frisch gebackene Eltern in Elternzeit oder Schwerbehinderte genießen besonderen Kündigungsschutz. Holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein, bevor Sie kündigen, um teure Fehler oder Prozesse zu vermeiden.

Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn ein angeblich freier Auftragnehmer tatsächlich wie ein Angestellter für Ihr Unternehmen arbeitet – etwa weisungsgebunden in Ihre Abläufe integriert. Das ist illegal und wird als Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen gewertet. Um dies zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass externe Dienstleister wirklich unternehmerisch frei agieren: Sie sollten mehrere Auftraggeber haben, eigene Arbeitsmittel nutzen und zeitlich unabhängig sein. Vermeiden Sie es, Freelancern genau vorzuschreiben, wann und wo sie arbeiten. Im Zweifel kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Klarheit bringen. Kommt heraus, dass eine Scheinselbstständigkeit vorlag, drohen Ihnen hohe Nachzahlungen und Strafen – daher lohnt es sich, von Beginn an auf klare Vertragsgestaltung und Abgrenzung zu achten.

Werdende Mütter stehen in Deutschland unter besonderem Schutz. Sobald Ihnen die Schwangerschaft mitgeteilt wurde, darf bis zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt (in der Regel 8 Wochen danach) keine Kündigung ausgesprochen werden. Während der Schwangerschaft selbst müssen Sie gemäß Mutterschutzgesetz den Arbeitsplatz so gestalten, dass keine Gefährdung für Mutter und Kind besteht. In der Mutterschutzfrist (6 Wochen vor bis 8 Wochen nach der Entbindung) gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot. Bei Elternzeit gilt: Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin Elternzeit beantragt (bis zu 3 Jahre pro Kind, ggf. aufteilbar), besteht ab 14 Wochen vor Beginn und für die Dauer der Elternzeit ein Kündigungsverbot. Sie sind verpflichtet, die/den Beschäftigte*n nach der Elternzeit zu den vorherigen Konditionen weiterzubeschäftigen. Zudem sollten Sie eventuelle Teilzeitwünsche während oder nach der Elternzeit wohlwollend prüfen – ab einer Betriebsgröße von 15 Mitarbeitern besteht ein gesetzlicher Teilzeitanspruch. Durch vorausschauende Personalplanung können Sie Ausfälle gut überbrücken und gleichzeitig Ihren gesetzlichen Pflichten nachkommen.