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Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund sind nur bis maximal zwei Jahre zulässig – innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden[9]. Eine längere oder häufigere Befristung ist nur mit Sachgrund (z. B. Vertretung während Elternzeit, Projektbefristung) möglich. Achten Sie darauf, Befristungen immer schriftlich zu vereinbaren und vor Ablauf rechtzeitig über eine Verlängerung oder Entfristung zu entscheiden. Werden die gesetzlichen Vorgaben missachtet, kann der vermeintlich befristete Vertrag automatisch unbefristet werden. Im Zweifel ist es ratsam, die Befristung durch einen Juristen prüfen zu lassen, um teure Fehler zu vermeiden.

Ab einer Betriebsgröße von regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern und einer Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters über sechs Monate greift das Kündigungsschutzgesetz. Dann braucht jede ordentliche Kündigung einen anerkannten Grund – betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt – und ist nur als letztes Mittel zulässig (bei Fehlverhalten in der Regel erst nach mindestens einer einschlägigen Abmahnung). Wichtig ist zudem, die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten und die Kündigung schriftlich im Original zu übergeben (E-Mail oder Fax genügen rechtlich nicht). Durch dieses Vorgehen minimiert das Unternehmen das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.

Konflikte mit dem Betriebsrat entstehen oft durch unklare Mitbestimmungsprozesse oder mangelnde Kommunikation. Wichtig ist, den Betriebsrat frühzeitig einzubeziehen und transparent zu handeln. Klären Sie gemeinsam die Ziele und Grenzen geplanter Maßnahmen. Bei komplexen Verhandlungen – etwa über Betriebsvereinbarungen – kann es helfen, juristischen Rat hinzuzuziehen, um rechtssichere und für beide Seiten akzeptable Lösungen zu finden. Grundsätzlich gilt: Ein partnerschaftlicher Umgang und das Ernstnehmen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verhindern Eskalationen und schaffen Vertrauen.

Unternehmen müssen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz strikt beachten, gerade bei Mitarbeiterdaten. Häufig entstehen Datenschutzprobleme durch fehlende Richtlinien oder Schulungen. Abhilfe schafft ein klar definiertes Datenschutzkonzept: Ernennen Sie einen Datenschutzbeauftragten (falls erforderlich), schulen Sie die Belegschaft im Umgang mit sensiblen Daten und implementieren Sie technische Schutzmaßnahmen. So lassen sich Datenpannen vermeiden. Verstöße gegen den Beschäftigtendatenschutz können zu hohen Bußgeldern führen – Prävention ist hier der beste Schutz

Hohe Personalfluktuation hat oft auch rechtliche Ursachen. Unklare oder ungünstige Vertragsklauseln können Mitarbeiter verärgern und zum Weggang beitragen. Empfehlenswert sind daher klare, faire Arbeitsverträge mit transparenten Regelungen zu Vergütung, Arbeitszeit und Zusatzleistungen. Auch strategische Maßnahmen wie eine starke Arbeitgebermarke und innerbetriebliche Weiterentwicklungschancen erhöhen die Bindung ans Unternehmen. Zudem sollten Arbeitgeber die Mitarbeiter wertschätzend behandeln und ihre Rechte einhalten – so sinkt die Wechselbereitschaft merklich.